【江苏“产改”进行时①】“张工”如何成为“张工”？

本报记者 陈俊宇 王伟

《工人日报》（2020年10月27日 01版）

编者按

推进产业工人队伍建设改革，是党中央作出的重大决策部署。作为全国“产改”两个全面试点省份之一，江苏各地坚持问题导向，扎实推动这项改革走深走实，力求以先行先试为全国“产改”提供可复制、可推广的“江苏方案”。从今天起，本报推出《江苏“产改”进行时》系列报道，介绍他们的新经验、新探索，敬请垂注。

在江苏常州的中车戚墅堰机车车辆工艺研究所有限公司（以下简称“中车戚墅堰所”），“张工”的故事让职工们津津乐道。

故事的主人公叫张剑云，一名扎根一线多年的铸造工人。

1999年，20岁的张剑云，从常州铁路机械学校毕业后入职中车戚墅堰所。当年一同进入铸造技术工程部的工友，几年后大多离开了，而他选择了留下，后来评上了高级技师，还成了中车集团的资深技能专家。

“一线工人评上高级技师，就算是到了天花板。再往上升，没指望了。”张剑云也曾为此苦恼，“以前，别人喊我‘张工’的时候，我都低着头，因为我只是个铸造工人。”

境况的改变，始于一场改革。

打破传统观念

技师与工程师，就如同两条平行线。能否架起“立交桥”，让“双师”实现更大的职业发展空间？

“张工”成为公司首批“双师型”人才，就得益于这座“立交桥”，这是中车戚墅堰所正在进行的产业工人队伍建设改革的内容之一。

中车戚墅堰所是“产改”的“双试点”单位，他们既是中车集团的试点（中车集团是全国“产改”试点单位），也是江苏省“产改”首批试点单位之一。该公司在2000年由国家科研院所转制成为高科技企业，立足于新材料、新技术、新工艺、新装备的研究开发与产业化。

科研与产业化紧密结合的过程中，高技能产业工人的重要性逐渐凸显。目前，中车戚墅堰所共有在岗职工3200多人，一线产业工人1600人，其中高技能人才占比达55%。

即便如此，在这家高科技企业推行“产改”，有的人一开始还是“有些不理解”。

改革，打破传统观念为先。“要让广大干部职工认识到，公司在高质量发展进程中，技能人才与科技人才同等重要。”中车戚墅堰所党委副书记、工会主席刘建华说，要把优秀的产业工人特别是高技能人才纳入党管人才的总盘子统筹管理。

“‘产改’怎么搞？如何在企业落地？”公司工会副主席、工会工作部部长毛志明思考了很久，“要让‘摸着石头过河’与顶层设计相结合。同时，我们意识到，这项工作光靠工会的力量是难以推动的，必须党政工团齐抓共管。”

召开劳模工匠座谈会、组织技术工人问卷调查、开展一线班组长访谈、组织全公司开展“明天谁来当工人”主题大讨论……一连串的动作之后，《公司产业工人队伍建设情况调研专题报告》出炉，成为中车戚墅堰所推进“产改”的第一手资料。

看到了希望

2019年4月，中车戚墅堰所着手起草推进“产改”的实施方案，并持续完善。同年8月，中车集团下发《新时代产业工人队伍建设改革实施意见》。仅仅一个月后，中车戚墅堰所出台“产改”实施方案，形成了4大类83项措施160个具体量化指标。

打通技师与工程师的职业发展通道，加快“双师型”人才培育，便是其中一项重要内容。

“受传统科研体制模式影响，过去科技人员与技术工人有着明显的身份界限，做科研、搞技术很难与技术工人有缘。受学历、职称等因素影响，很多技术工人取得高级技师后就失去了前行动力。”刘建华告诉《工人日报》记者，拓展技术工人职业发展空间，破除藩篱，铺设“立交桥”，增设双通道显得很有必要且迫切。

很快，一份《关于开展2019年度专业技术职务和政工专业职务任职资格评审工作的通知》印发到各个班组。根据通知，工程技术领域高技能人才符合相应条件的，均可参评工程系列专业技术资格。

“具备高级技师职业资格，公开发表论文等不作为强制要求，以职业能力和工作业绩评定为重点……”张剑云在班组的厂务公开栏中看到了这份通知，发现自己符合申报条件，决定试一试。

张剑云准备好职业等级证书、创新成果效益证明等申报资料，填写申报表格，提交给人力资源部门审核。“一个工作日的上午，我正在埋头干活时接到了电话，通知我参加评审答辩。”张剑云回忆起当时的情景还满是兴奋，“内心真高兴，最起码让我们看到了再进一步的希望。”

成为“一颗星”

2019年7月11日，评审答辩开始进行。评审组共有7名评委，包含5名资深技术专家。

“3分钟的业绩自述和7分钟的评委提问，这是我人生中难忘的10分钟。”张剑云是当天上午参加答辩的最后一位，经过漫长等待迎来了重要时刻，“评委问了我两个问题，一个是关于铸钢浇铸的技术，一个是关于铸造外观标准建立的意义。既有专业领域的考量，也涉及专业外的思考与积累。”

2019年11月，结果揭晓，张剑云评上了铸造工程师。“现在大家叫我‘张工’，我都习惯抬头应答了。名副其实了嘛。”张剑云笑着对记者说。

这一年，中车戚墅堰所产生了12名“双师型”人才，其中，10名技术工人评上了工程师、高级工程师，包括公司首席技能大师刘清云、试验检测中心高级技师陈士华、齿轮传动事业部高级技师张学斌、瑞泰工程机械公司高级技师唐欧平等技术工人。同时，有两名工程师“跨界”取得了技师职业资格。

“工人评上工程师，这是以前不敢想的事情。”1998年中专毕业进入中车戚墅堰所当钳工的唐欧平感触颇深，“刚进公司时，老师傅说要脚踏实地、仰望星空，可我们充其量只是仰望，不知道自己能否成为‘一颗星’。如今，通过‘产改’，我找到了成为‘星星’的途径。”

评上工程师，对于产业工人的发展来说只是其中一步。

“产业工人主持科研项目的制度身份界限也被打破了。”刘建华说，公司将产业工人纳入科研立项范围，在科学技术、管理创新、质量攻关等奖项中，专门设置了“产业工人组”序列。仅2020年，由产业工人主持的科研项目就有5项，参与项目超过100项。

如今，“双师型”跨界发展在中车戚墅堰所已成新风尚。今年6月，刘清云、张剑云申报了高级工程师，评审已通过。

【江苏“产改”进行时②】道路清障员，有了技能标准

本报记者 陈俊宇 王伟

《工人日报》（2020年10月28日 01版）

道路清障员，一个没有“身份”的工种，如何进行职业技能鉴定，这是一道“考题”。

答题者，是江苏交通控股有限公司（以下简称“江苏交控”）。这份“从无到有”的答卷，是《清障行业技能鉴定评价规范（讨论稿）》，其中包括中级、高级操作鉴定评价标准和鉴定评价规则，基础知识，1级~5级专业知识的教材讲义，考试题库……共130多万字。

2019年，江苏交控成为江苏首批产业工人队伍建设改革试点单位之一。这家公司有2.8万多名职工，涵盖收费、清障、道路养护等百余个工种。其中一项“产改”试点任务，便是建立“清障岗位技能鉴定体系”。

试点执行者是江苏交控下属的宁沪高速公路股份有限公司（以下简称“宁沪高速”）。“产改”参与者直言：“建立一套填补行业空白的技能标准，如同‘平地起高楼’，太不容易了。但无论对社会、对企业还是对职工，都有着现实意义。”

“复杂得多、困难得多”

“盖楼”工程要从2019年6月17日的一次短会说起——宁沪高速人力资源部主管孙海原本以为这是一次寻常的部门例会，没想到竟是分配“产改”重大任务。

次日，宁沪高速人力资源部会同工程技术部召集沿线各养排中心负责人，召开清排障岗位发展通道及技能鉴定、评价体系试点协调会。

协调会上，争论出现了——该往哪个方向做？

江苏交控每4年举行一次清障员技能竞赛，宁沪高速则每年都会举行清障员技能竞赛。这次“产改”，一种声音是，在竞赛的题库基础上“改一改就行了”。另一种声音则是，按国家职业规范建立一套标准和体系——这意味着另起炉灶。

在江苏省职业技能鉴定中心专家的建议下，宁沪高速党委决定“平地起高楼”，从头开始。同时，确定了清障岗位技能鉴定体系建设的基本路径，即“现状调研——体系编写——择点试行——通道发展”。

但在我国现行的《职业分类大典》（2015版）中，并没有清障员这一职业。如果申报新职业，会面临耗时长、不确定性高等难题。在江苏省职业技能鉴定中心的协调下，宁沪高速选定与清障员职业性质较为相近的“救援机械操作员”作为参照职业。

“一套完整的清排障岗位职业技能鉴定、评价体系，包括标准、教材、题库三大部分，要确定每个技能等级的应知应会学习知识点，并且需要反复讨论、研究和论证。”时任宁沪高速人力资源部部长、参与技能鉴定评价筹备工作的邵莉意识到，“这比最初预料的，要复杂得多、困难得多。”

迎难而上，第一步是组建“清障岗位技能鉴定评价规范”编写小组。一方面，在宁沪高速各养排中心遴选清障业务管理人员和业务骨干，汤山养排中心管理员胡国荣、时任班长孔令春便在其中。另一方面，寻求外部专家的帮助。

“我们找到的大学教授、技能鉴定专家都是一脸茫然，不知道这个工种是做什么的。”时任宁沪高速工会主席、主持技能鉴定工作的朱志伟告诉记者，经过多番寻找，南京农业大学车辆工程教授鲁植雄和南京交通职业技术学院汽车工程学院副教授边伟进入编写小组。

2019年6月25日，两位专家到汤山养排中心现场调研，初步了解清障员的工作职责、职业特性、岗位要求、工作流程等情况。当天，两人就向编写组表示，这一工种涉及多方面知识，远远超出了他们的研究领域。

汤山养排中心主任王睿对此深有感触：“每当高速公路上发生事故，清障员要第一时间赶到现场，充当临时指挥员进行调度协调。这一过程涉及医疗救护、危化品处置、机械操作等多方面知识，对综合素质要求很高。”

“需要一个标准”

为何选择清障岗位作为“产改”试点？

道路清障员，是伴随高速公路发展而出现的新兴职业。江苏交控工会主席陆彩明表示，一方面，社会对这一职业缺乏了解；另一方面，社会对高速公路安全畅通提出了更高要求。

“之所以选择宁沪高速作为试点单位，就因为其运营管理的沪蓉高速公路（南京-上海段）是连接长三角的大动脉，2018年以来年清障量超过2万起。清障员已成为保障道路安全畅通的关键岗位。”陆彩明说。

技能，是职工安身立命的“本钱”，也是职业发展的阶梯。江苏交控党委书记、董事长蔡任杰认为，要改变职工薪酬待遇提升没有把技能作为导向的局面，必须建立起各个岗位的技能鉴定体系，打破“天花板”，打通高技能职工成长成才的“立交桥”。

以岗定薪，曾长期适用于清排障岗位。“这有积极的一面，但时间一长，消极的一面就显现出来了，需要‘打补丁’。”孙海说。

早年间，宁沪高速曾对清障岗位进行分级管理，设置了ABCDE共5级。“尽管评级与收入挂钩，但差距甚微，每个级别之间也就差50元，渐渐失去了评级意义。”王睿介绍说，后来引入了绩效考核，鼓励职工们多干多得。

“打补丁”终究不是长久之计。技能等级鉴定，可以为打破岗位调整、职位晋升、薪酬增长的限制奠定基础。

“缺乏职业技能等级，清障员想实现职业晋升，找不到方向；想要提升技能，同样找不到方向。”王睿从基层管理者角度指出，没有与薪酬体系挂钩的职业技能鉴定标准，很难有效调动职工的积极性。“从各方面来说，都需要这样一个标准。”

“有阶梯、有奔头、有希望”

编写工作时间紧、任务重，解决办法就是制定时间表、划分“责任田”、确定“责任人”。

“我们搜集了系统内与清障业务相关的制度、标准、规程等，以及关于清排障方面的论述、文献资料等。”孔令春作为业务骨干参与了编写工作，“每人分到相应等级，按照自己的理解来写，然后再集中起来，一条条讨论。”

2019年7月9日，清排障岗位技能鉴定标准初稿形成，按照职业技能鉴定规范编写的通行规则，将从业人员技能等级分为5个等级，分别为初级工、中级工、高级工、技师、高级技师。初稿下发至各养排中心，征询职工意见和建议，修改完善。

2019年10月14日，中、高两个等级操作鉴定评价标准和5个等级的专业知识教材完成初稿；一个月后，考试题库和模拟测试标准基本完成。

这期间，争论一再出现。

例如五级工的申报条件，专家认为条件不宜设定过高，有着丰富经验的清障业务骨干则持相反态度。

“在争论中，我们意识到不能只考虑本企业，要有普适性。作为行业标准，覆盖面要广。”孔令春说。

“要有把清障岗位技能鉴定标准向全行业推广的意识，定标准要有度的考量。条件高了，很多工人会被挡在门外。条件低了，太多人进来，就会失去意义。”宁沪高速工会主席张新宇说。

讨论促进修改。半年时间，《清障岗位技能鉴定评价规范（讨论稿）》出炉。“这为填补清障员工种在技能鉴定领域的空白迈出了重要而坚实的一步，也为后续的技能鉴定实施奠定了基础。”陆彩明说。

2019年12月5日，宁沪高速在所属常州管理处养排中心成功举办清障员技能等级（中级）鉴定模拟测试。江苏省职业鉴定中心主任杨金保认为，这是提升一线技能岗位职工队伍整体水平的有效举措，在龙头企业引领行业标准方面起到了示范作用。

2020年10月，宁沪高速人力资源部副部长盛黎告诉记者，宁沪高速正在进行清障岗位技能知识培训，即将迎来首次职业技能鉴定。

“5个等级的技能划定，有阶梯、有奔头，让新老职工看到了希望。”胡国荣对此充满期待。

【江苏“产改”进行时③】当创新工作室成为“盟友”

本报记者 陈俊宇 王伟

《工人日报》（2020年10月29日 01版）

在中国石化扬子石油化工有限公司（以下简称“扬子石化”），有差不多10年时间，创新工作室之间都处于“单打独斗”状态。

直到2018年11月30日，扬子石化创新工作室联盟应运而生。公司有18家创新工作室，联盟也就有18个成员。

“这个盟就是盟友的意思，我们工作室之间可以相互交流学习、联合开展技术攻关，成为一个共同体。”扬子石化工会副主席卢冬梅说，“大家的创新目标更趋于一致。”

一年后，2019年11月26日，江苏省化工行业劳模（技师）创新工作室联盟成立。这家省级联盟，目前已有26个成员。扬子石化的部分创新工作室也在其中。

“扬子石化的创新工作室联盟侧重于企业内部，省联盟则辐射到全省化工行业，为产业链的上下游搭建了一个无缝衔接的交流协作平台。”负责省联盟日常工作的江苏省机冶石化工会化工医药煤炭工作部部长吴亚东告诉《工人日报》记者，“探索成立创新工作室联盟，正是产业工人队伍建设改革的一项试点任务。”

工作室的困惑

2009年3月12号，以焦义平名字命名的劳模创新工作室挂牌，这是扬子石化的第一家创新工作室。焦义平是扬子石化化工厂PTA联合装置生产主管，全国五一劳动奖章获得者，扎根一线30余载。

“工作室不能只是挂牌子，要实实在在地做事情。”对于独自摸索的时光，焦义平轻描淡写，“工作室怎么弄、怎么发展？我们慢慢形成了自己的章程，有了一套制度，创新成果发布之后有奖励，得到了公司的极大认可。”

而工作室能否“走出去、引进来”，焦义平也在摸索。

2014年的一天，焦义平在工作中发现，脱水塔的指标总是不稳定，但由于工作室技术条件有限，没找到好的解决办法。于是，他请扬子石化研究院的专家来帮忙。“经过化验，发现有甲苯这种成分在其中，将其控制在一个数值之间，脱水塔的能耗就会降低，产品质量也会得到提升。”焦义平告诉记者。

就在2014年前后，焦义平开始探索“引进来”，“研究院的专家可以带着他的科研项目，来厂里进行实验。”

不过，按照公司流程，这需要审批，选择什么地方以及人员构成等许多问题都需要解决。“有了工作室的平台，就方便多了，我们专门提供了车间。在合作过程中，工作室还可以提供很多帮助，节省科研时间。同时，工作室成员也可以从中学习。”焦义平说。

这样的合作，大多是私下进行，难以保证每次都顺利。

也正是在2014年左右，扬子石化的创新工作室不断涌现，有劳模和专家创新工作室，也有技师和职工创新工作室。在这个过程中，工作室的“困惑”开始显现：工作室是进行技术攻关解决问题的，但有些问题单凭一家工作室的资源难以解决。

“有的问题，在你的工作室是个难题，但在我的工作室可能已有解决办法，这就需要一个信息交流平台。”李传峰博士毕业后进入扬子石化研究院，目前也是一家创新工作室的负责人，与不少工作室进行过联合攻关。

对此，专业技术出身的卢冬梅深有体会，“联合攻关首先就要打破潜在的壁垒。不同的厂，不管是上游还是下游，科研与生产都有很难看到的‘隔墙’。比如同一合格指标，并不会在所有装置上通用。而联合攻关可以让一个好点子，在两家根据实际情况复制使用。”

联盟要有含金量

能否为工作室开展联合攻关提供一个平台？工作室发出了呼声，公司工会也敏锐地发现了这一需求。

“企业的发展，需要更有效的内部资源整合。工作室的专业是分散的，如何让大家在工作中形成合力？这是企业的思考方向。”卢冬梅说，“职工也希望能在更大范围看到工作室发挥作用。而在实际工作中，单独一家工作室要想更好地发挥作用，就需要更好的平台、更多的资源、更大的合力。”

那么，如何去搭建平台？

平台怎么运作、资源怎么共享、经费怎么保障、机制怎么保障……一系列问题交到了工会手中。

要找到答案，就要进行调研。2018年，差不多一整年时间，扬子石化工会生产科科长李学军都在为此忙碌。

“我们去过一些兄弟单位，在一家公司了解到，他们的创新工作室成立了联盟，以一位劳模命名，囊括了各种类型的工作室，在一起工作。”这让李学军很受触动，“我们也可以成立联盟，让我们的工作室之间的联系变得更紧密，联合攻关更顺畅。”

“共建、共享、共进”，是扬子石化创新工作室联盟的原则。“联盟运作要有层次感，要上档次、有含金量。共建只是第一步，工作室的创新成果会进行年度评选，竞争促使进步。”李学军介绍说。

2018年11月30日，扬子石化创新工作室联盟成立，18家创新工作室成为会员。塑料厂副厂长翟建宏是现任联盟理事长，焦义平是副理事长，李传峰是副理事长兼秘书长。

“联盟运行两年来，以点到面的效应越来越明显，公司党政部门和工会组织对创新工作室的支持力度也越来越大。”翟建宏感触很多，“相互交流学习、资源共享，实现共同进步；通过合作攻关解决生产难题，产品质量和效益方面都有显著效果，也打破了不少技术封锁；双导师带徒制度，更是促进了青年人才的培养。”

“工作室结束了单打独斗的日子，联合起来解决了一大批问题。”焦义平说。

“产改”催生大联盟

成立江苏省化工行业劳模（技师）创新工作室联盟的想法，源自吴亚东2019年5月参加的一次调研。

“在调研中，中国石化仪征化纤公司的劳模协会提出，能不能走出去，同别的企业进行交流。协会只限于内部合作，由于没有人搭台，一直走不出去。”吴亚东想借省机冶石化工会的平台牵线，“比如弄一个创新工作室的微信群，但仔细一想，就发现不现实——没有成立相应组织，没有规章制度，在运行中就会出现不通畅的情况。”

彼时，江苏省正在深入推进产业工人队伍建设改革。“探索成立创新工作室联盟”，这一条“产改”任务让吴亚东眼前一亮。

为了成立省级联盟，收集资料、调研同样必不可少。扬子石化的创新工作室联盟进入了吴亚东的视野，“在这个小联盟的基础上，成立一个大联盟，这样一来，工作室在省里的路都会好走一点。”

考虑到技术壁垒，联盟成员主要集中在石化行业，同时吸收一些平时有合作的化工企业加入。“借助联盟这一平台，能帮助企业解决技术瓶颈问题，联合攻关、共享创新成果，打通产业链上下游、优势互补，更好地发挥工作室的引领示范作用。”吴亚东说。

2019年11月26日，跨地区、跨行业、跨企业、多层次的省级联盟成立，包含12家规模以上石化企业26个劳模（技师）创新工作室。

李传峰、焦义平也在省级联盟之中，翟建宏担任理事长。这些工作室的负责人说：“结为盟友，强强联合，创新的种子就会越播越远，发芽开花结果。”

【江苏“产改”进行时④】“锅里有，碗里有；锅里满，碗里满”

本报记者 陈俊宇 王伟

《工人日报》（2020年11月01日 01版）

“大郭是公司的标杆。”周马娟口中的“大郭”，其实是个“95后”，名叫郭庆伟。入职5年来，郭庆伟牵头实施的技术改革项目已有40多项。

周马娟是江苏紫龙药业有限公司（以下简称“紫龙药业”）的总经理办公室主任。郭庆伟2015年从徐州医药高等职业学校毕业进入公司，最初是水针车间的一线工人，如今已是公用工程车间主任，拿着可观的年薪，还获得了常州市五一劳动奖章。

落户江苏省常州市的紫龙药业，是扬子江药业集团的全资子公司，有340多名职工。在这里，像大郭这样通过技改创新获得经济待遇和技能提升、职务晋升的职工越来越多。与此相应，公司的发展速度令人瞩目，不仅形成了创新药、仿制药、中药、新业务四大核心业务板块布局，还打造了“上市一批、研发一批、储备一批”的产品格局，经营业绩实现了跨越式增长。

企业与职工的双赢局面，源自一纸合同。

“接力棒”

创新、富民，是江苏近年来的两个发展关键词。民营经济发达的常州，能否探索出一条路径将创新、富民二者联系起来，并且工会还能在这一过程中发挥作用？

常州市总工会成为探路者。市总工会副主席张小军陷入思索：“对企业来说，职工有一个创新就励奖他一次，可能过段时间他自己都忘掉了。提高职工收入，有没有长效激励机制？”

张小军找到了时任常州市总工会民主管理部部长高海燕：“能否通过集体协商实现呢？”

2017年春天，高海燕带着课题到企业以及基层工会调研，到科技局、人社局等相关职能部门一起商量“如何通过契约化的方式，让职工技术创新得实惠”。

通过大量的前期工作，高海燕拿出了职工技术创新专项集体合同（以下简称“专项合同”）的初稿。

2018年初，常州市总工会进行机构改革，民管部的部分职能被划分到权益保障部。“接力棒”交到了权益保障部部长宣建强的手中。

专项合同的核心在于，职工的创新成果产生效益后，企业将部分效益分配给参与的职工，也就是建立技术工人创新成果按要素参与分配的制度。

这意味着，提高职工收入的途径，要从企业效益中“分一杯羹”。这并非易事。

2018年春夏之交的一个多月时间里，宣建强去了多家企业“游说”。在一家国企，董事长对他说，这是要改变分配机制，但企业有工资总额限制。“花了很大的力气，被他一句话就否定了。”宣建强回忆说，“当时，我们都傻了。”

转变思路，找民营企业。常州强力先端电子材料有限公司（以下简称“强力先端”）、紫龙药业进入他们的视野。

“撕开一道口子”

2018年3月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于提高技术工人待遇的意见》（以下简称“《意见》”），这让宣建强的思路打开了。

“《意见》是为了落实《新时期产业工人队伍建设改革方案》而出台，‘产改’改的是不适应产业工人发展的体制机制。”宣建强认为，“我们推进专项集体合同，也要在体制机制上实现转变，从政治待遇、经济待遇、技能提升、社会认可等维度开展工作。”

当然，多个维度很难一蹴而就。提高收入是第一步，技术创新则成为首选路径。

“技术创新，企业老板能接受，职工能接受，各方面都能接受。”张小军解释道，“通过技术创新，企业产品的技术含量会提高，产品附加值会增加，职工的技能水平也会提升，而且不增加企业成本。那么，当创新成果产生效益，企业拿出一部分给职工，民企老板容易接受。对职工而言，老板不能再对他们的创新发明视而不见了。”

“产改”如何落地，考验着工会干部的智慧。

“触动企业的分配体系，难免遇到阻力。通过集体专项合同，为企业带来明显的经济效益提升，老板才会逐步接受工会的主张。”张小军说。

思想认识达成统一。“专项合同要促进企业发展。企业不发展，锅里没有，碗里就没有。”宣建强一再强调，“首先要锅里有。锅里有，碗里有；锅里满，碗里满。”

2018年7月，常州首份技术创新专项集体合同诞生。7月12日，首签仪式举行，紫龙药业、强力先端两家公司分别签订合同。江苏省总工会和常州市总工会的相关负责人到场见证。

紫龙药业的专项合同规定，建立操作类、技术类、文职类3个类别，助理级、初级、中级、高级、专家级5个级别的技术通道评审机制，设立与层级相匹配的奖励激励政策。除了对职工发放各类革新创造“奖金包”外，取得创新成果或获得荣誉的职工还可以在技术职称上越级评定。

专项合同运行两年多，成效明显。紫龙药业有147名职工涨薪，平均涨薪700元/月，最高涨薪3300元/月。

“命运共同体”

目前，常州全市推行职工技术创新专项集体合同试点企业有55家，已签订合同的有26家。

每一家签订合同的企业，宣建强都会“去看看”。“我们不希望出现‘假合同’，也不要求面上推得多快。做一个就要成一个，一定要对企业发展有好处，对职工有好处，两者成为命运共同体。”宣建强说。

“成为命运共同体”，江苏华频电子科技有限公司（以下简称“华频电子”）工会主席崔晓康深有体会。

华频电子是一家高新技术企业，2015年成立。这5年，企业主要致力于产品技术研发，尚未在开拓市场上发力。

这个过程中，问题出现了。产品生产不稳定，停产现象频发；大部分职工的收入几年没有增长，人员流失率上升，2019年底一线生产人员的流失率高达62%。加上今年新冠疫情暴发，资金一度出现紧张局面。

如何走出生存危机？一个由工会牵头、人事行政部参与的联合工作小组成立。小组成员包括崔晓康，他的另一个身份是公司创新管理部部长，还有工会副主席朱雪双。对在职人员现场走访，给离职人员发微信、打电话，花了半个多月。“问题都弄清楚了，职工的想法也了解得八九不离十。”崔晓康说。

今年初，一份集体合同出炉，其中涉及薪酬福利调整、技术研发和合理化建议激励、企业文化建设等内容。4月，常州市武进区总工会在对华频电子进行“模范职工之家”验收时，提到了职工技术创新专项集体合同，并建议采用。

“之前我们对专项合同只是粗浅了解。”崔晓康说，公司很快决定加入试点，在集体合同的基础上，将技术创新单列出来，细化完善。7月3日，华频电子签订了首份专项合同。

根据合同，设立“5+2”奖励模式，5项定额奖项包括专利创造奖、先进标兵/班组奖、技能津贴、先进操作法奖、默默奉献奖，2项绩效奖项包括改善提案奖、重大项目奖。9月，第一批改善提案奖发出，10位技术人员和一线工人分到了共计4.2万元奖金。

“专项合同实施不过一个季度，职工流失率降到了2%，产品质量合格率从70%提升至96%，月销售额从50万元提高到200多万元。”崔晓康感慨，“收获颇丰，达到预期。”

推行专项合同试点工作依旧在继续。此项“产改”举措也被江苏省委、省政府在制定《关于提高技术工人待遇的实施意见》时吸收，作为“健全激励机制”事项予以总结推广。

“这是一件很有意义的事情，要有耐心、有信心。”每当遇到挫折时，张小军都会这样宽慰宣建强等人。

“有辛苦，也有快乐。”宣建强告诉《工人日报》记者，“我们是‘产改’的探路者，专项合同只是探出了一条小道。全国各地都在探索，无数条小道会汇聚成为新时期产业工人队伍建设改革的一条大道。”